El pasado martes 18 de septiembre se llevó a cabo el Encuentro N°39 de la Comunidad F Bogotá el cual consistió en un conversatorio sobre los retos para la atracción del talento, ya que el trabajar en la compañía como marca empleadora se convierte en el vector para hacer sostenibles las organizaciones en el tiempo, a la vez que para cumplir con los objetivos de forma memorable.
Como anfitriona principal del Encuentro se contó con Julia González, consultora de Marca Empleadora de la compañía Magneto 365, conocida en el mercado como una plataforma innovadora que busca conectar a las personas con las ofertas laborales en las empresas en las que siempre han soñado trabajar.
También se contó con la presencia de 3 reclutadores del área de recursos humanos de diferentes compañías para que contaran las diferentes experiencias y sus retos desde como marcas empleadoras.
En este conversatorio participaron: Carmen Suárez Herrera, Responsable de Selección en el Grupo Enel, Javier Acosta Marín, Jefe de Talento en Andrés Carne de Res y Maritza García García, Coordinadora de Selección de Alimentos al Consumidor y Grupo Nutresa.
¿Cómo entender los procesos de selección y contratación hoy en día?
Las marcas al ser empleadoras deben comprender que los procesos de selección y en un segundo momento los de contratación implican establecer una relación que a futuro se convertirá en un matrimonio, ya que al final del día no se apuesta en las estrategias sino en las personas y son ellas quienes conforman lo que es y hace la compañía.
Y debido a que la tecnología está cambiando la forma en que las compañías están contratando, es fundamental entender los retos que se vienen y a la vez estar a la vanguardia, logrando que el proceso de selección y contratación sea innovador, humano y satisfactorio, ya que el establecer un contrato no cambia, pero lo que si cambia es la experiencia de trabajar en una empresa y ahí radica una gran parte de la atracción.
Por esto las compañías deben transformar digitalmente los procesos de la empresa a la vez que transformar a las personas al interior de ellas para disminuir la rotación y tener más recepción a los cambios y filtros en los procesos, siempre procurando ser coherente con lo que prometen y ejecutan.
¿Cuáles son los retos que poseen las compañías al ser marcas empleadoras?
Gig Economy: Debido a que cada vez más porcentaje de la fuerza laboral va a ser independiente, los motivadores han cambiado.
Una persona ya no tiene como un gran sueño ser contratada, porque hoy en día está enfocada en lograr su independencia y liquidez, y por eso ya no se dedica a hacer una larga carrera profesional sino que idea formas para lograr esa independencia apoyada en la tecnología, redes sociales y el trabajo freelance.
Esto implica que ya no se dejan enganchar de una forma tradicional, sino que tienen la posibilidad de decidir por sí mismos qué es lo que los atrae, si es un horario flexible, el teletrabajo o aspectos que inciden directamente sobre en esa soñada liquidez e independencia.
Envejecimiento profesional: Cada vez más empleos requieren de jóvenes que estén siempre activos y que sean nativos digitales, por lo que las empresas se pelean un segmento de jóvenes que poco a poco está en crecimiento.
Se requieren personas que estén en edad activa en vida laboral y esto genera una migración de las personas de otras generaciones que de igual forma deben adaptarse a la tecnología para que su perfil continúe siendo vigente, las compañías deben preguntarse ¿Qué es lo que realmente los motiva en cada uno de los perfiles? y basar sus búsquedas y mejoramientos de segmentos de integrantes en ello.
Cambios en los motivadores sociales: Con la cantidad de desarrollos novedosos que surgen cada año, las empresas deben comprender que atraer personas de otros sectores es positivo, ya que el pensamiento disruptivo es fundamental para integrar procesos de innovación en los roles y áreas.
Frente a estos cambios es fundamental preguntase ¿cómo le vendo retos a los profesionales de hoy? Ya que la actual fuerza laboral tiene sed de cambios, retos y novedad y no buscan un empleo tradicional que aparente limitar esa sed.
Linkedin Incubator es un ejemplo para entender cómo se pueden aplicar estrategias para la selección y retención en relación al planteamiento desde el candidato de ideas innovadoras.
Virtualización de las redes laborales: El tener una gran oficina o un escritorio grande ya no engancha, las compañías tienen el reto de diversificarse a escala mundial.
Lo que significa que se debe buscar atraer un candidato mundial, que no requiera estar en el mismo espacio físico, y que pueda a través de la virtualización de la información trabajar desde diferentes lugares del mundo, para esto es fundamental digitalizar toda la información e idear variantes de los procesos en su modo virtual.
Gratificación instantánea: Las marcas empleadoras deben dar continuidad al proceso de enamoramiento en la selección del posible integrante y esto lo logr a través de los micromomentos de comunicación con él.
No se trata solo de publicar la oferta laboral sino también e informar el seguimiento del proceso paso a paso, sugerir nuevos puesto que se ajusten al perfil y brindar información de la compañía que complemente el proceso de enamoramiento del candidato.
El celular como centro de la experiencia: La información debe estar al alcance del bolsillo y por esto el proceso de selección debe tener un gran porcentaje de forma virtual, con el fin de ahorrarle trajín a los candidatos pero también para fortalecer los micromomentos.
Contarle al candidato a través de mensajes, chats o mails, cómo va en el proceso, cómo va la vacante, qué información adicional debe conocer de la compañía, cómo puede construir su plan de carrera, etc, todo al alcance de la mano.
Aplicant Journey: Es esencial para las compañías conocer en detalle la experiencia de selección y contratación. Cuáles son los puntos más complicados y los mejores.
Quede o no para el cargo, el candidato debe llevarse una buena experiencia del proceso y del relacionamiento con la compañía, con el fin de que siga aplicando a nuevos cargos después y guarde la buena reputación de la compañía desde su experiencia satisfactoria.
¿Cuáles son las tendencias que buscan responder a estos retos?
Contar con asistentes virtuales de reclutamiento, es decir, un chat en el que se está en continua comunicación con el aspirante, cómo va en el proceso y los perfiles que se ajustan a él.
Este asistente virtual se puede llevar a Facebook, Linkedin y Página web, una inteligencia artificial que logré en la comunicación con el candidato filtrar por ciudades, aspiración salarial, experiencia y vacantes disponibles para que las compartan a los aspirantes interesados.
Pasar del reclutamiento uno a uno a un reclutamiento vía celular para hacer reclutamiento masivo incluso vía Whatsapp.
Contar con un CMR del candidato, con el fin de lograr que se sienta importante. Con esta estrategia no se dejan enfirar los aspirantes porque se establece una comunicación mensual con ofertas de su interés similares al perfil, así la compañía mantiene una bolsa de candidatos activa para que cuando se ajuste el perfil este se pueda presentar al proceso.
Hacer la compañía compartible, lo que significa que las personas puedan hablar de ella a través de redes sociales como Facebook, Instagram y Linkedin.
Utilizar otros espacios más allá de las bolsas de empleo, para captar candidatos que no están en la búsqueda pero que tienen un buen perfil y se pueden sentir atraídos por la compañía, desde redes sociales se puede enamorar con una conversación muy diferente a la tradicional.
Utilizar el vídeo, hoy en día este contenido multimedial es el que más se ve, y las marcas que presentan sus oportunidades laborales en vídeo lograr generan un impacto más rápido y cercano. Estos vídeos deben incluir a una persona que cuente cómo es la empresa, cuál es el perfil, cómo es el trabajo y qué buscan en las personas en relación al propósito de la compañía.
No centrarse solo en enganchar a los cargos estratégicos sino operacionales también, los integrantes de la compañía son los mejores embajadores, pero los que participan en procesos de selección también resultan siendo embajadores de la compañía.
Hacer pruebas dinámicas, juegos mentales, observaciones, no quedarse solo en las pruebas de comportamiento o psicológicas.
Tener diferentes respuestas para las postulaciones, sean que apliquen o no para el perfil, las personas quedan agradecidas cuando esto sucede porque se sienten escuchadas queden o no en el proceso de selección.
Enamorar a los encargados del proceso de selección de la marca comercial y la marca empleadora, del propósito y de la importancia de su rol y que su narrativa gire en torno a ello, siempre procurado la coherencia entre lo que se dice y se hace.
Entender Great Place to Work más allá de una competencia con otras compañías.
Darle la comunicación y relevancia a alinear cultura con beneficios tangibles e intangibles.
Dimensionar los efectos de un posible Glass door, una plataforma que se espera llegue a Colombia a finales de 2019 y la cual presenta a las empresas desde un fan page, en el que expone su cultura, sus líderes y salarios, y les pide a integrantes y público en general que comente sobre estos aspectos.
